受中好意思贸易战、供应链安全等多重身分影响，越来越多的跨国集团入辖下手扩大其在中国以外的分娩才智。其中，与好意思国相邻的墨西哥，成为稠密企业的首选之地户外 跳蛋，墨西哥也借此迎来了经济发展的又一个机遇期。
外资簇拥而至，车间机器轰鸣，既为当地送来丰富的劳动契机，不可幸免地，也羼杂着说来话长的摩擦。
跨国企业司理东谈主吴威继管束中国、越南的工场后，又被安排负责墨西哥工场的部分担理业务。其在百忙之中抽空同不雅察者网分享了我方这两年多来对墨西哥制造的一线不雅察。对话分高下两篇，上篇侧重谈企业策略及供应链管束，本文聚焦管束墨西哥职工碰到的跨文化阻挠。
【对话/不雅察者网 李泠】
不雅察者网：在国际设厂，工会组织力量是企业需要研究的身分之一。像福耀玻璃在好意思国办厂，如记载片《好意思国工场》所展现，极其反对工会力量介入日常运营。不知谈你们在墨西哥的工场和当地工会打交谈，有莫得值得一提的故事？
有一家墨西哥工业园区在其官网先容墨西哥劳工政策时提到，“一般情况下，只消企业每年依期向工会交纳会费，工会不仅不会给企业出难题，违反，工会还会匡助企业作念好工东谈主的组织、脸色指点、甚而协助企业招聘新的工东谈主等关系责任。”你们是否有同感？
吴威：福耀玻璃好意思国工场属于特例。福耀领有优厚的综合实力，加上曹德旺先生超东谈主的买卖灵巧与风格，他们有充足的资源和砝码去惩办工会关系的问题。
墨西哥这边的工会是情有可原的，莫得给咱们制造进攻。工会认识职工靠工场出货发薪派福利，企业永远不时计议才是保证职工和工会收入的根底。浓烈异常的涨薪条目是愚蠢的，因为这种作念法完全无视企业盈利与发展的需求。如果企业屈服于这样的威胁，其永远的正常计议发展将无法保证，最终结局等于关门大吉终结职工。
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在好意思国工会组织歇工正酣的时候，咱们曾经留心翼翼地研究墨西哥当地职工的看法。蓝本以为好意思墨距离很近，他们可能些许会受歇工文化的影响，截止是咱们多虑了。出乎预感，在墨西哥当地职工心目中，工会的存在感口舌常低的。咱们问起工会的事，险些每个职工率先齐会问：“什么是工会？”咱们诠释一通明，他们说：“哦，是有这样个组织，但平时没啥战役。”
这里有个对于咱们比较极新的词，叫“劳工和平”（ labor peace）。企业和工会齐但愿能够保持劳工和平——责任作念得不好其实不算大事，缺欠是不要闯祸、不要插手正常的分娩行动。他们一直提倡和谐有序对等的交流互助关系。
不雅察者网：比起中国、越南工场的职工，墨西哥工场的职工给您留住什么样的印象？交流战役过程中，有哪些不同于中国、越南的文化碰撞让您印象深远？
吴威：咱们的经历随机有代表性吧，只可说这是咱们遇到的情况。
墨西哥工场的职工不屈稳，跳槽很频繁，有的来了几周就走了，极个别的不到一周就跑了。这个清静性比较亚太着实是很差的。咱们培训了一波又一波，终末只消一位清静下来，然后这个最清静的职工就升职成了掌握，因为他资格相对最多，是合适的东谈主选，但他的专科才智和中国、越南同仁比较仅仅中偏下水平。
咱们的居品系统每天齐有巨额的更新讯息，主淌若对工场提倡新的条目，比如物料更新、测试软件更新、新址品引入等等。这个系统是一个账号由多个职工共同使用，因为每个账号有收费，不可显示开好多。职工为了解居品信息就分享账号，这是积极学习的好时事。
而这种情况在墨西哥根底就不存在——别说和其他东谈主分享了，他们连我方专用的账号齐懒得登录，对于与日常责任息息关系的信息齐懒得了解。咱们发现好几位职工懒到一年齐不进去看一眼。对于这种对责任漠不护理的作风，咱们刚开动知谈的时候口舌常战抖的。
墨西哥职工的责任状态是当一天梵衲撞一天钟。发生什么事情，只消不伤害到他的岗亭，能不知谈就不知谈，能不管就别管。多一事不如省一事。
经历了多轮的职工及团队合作，我发觉墨西哥职工基本齐是一样佛系的责任作风。作风精好意思，但服务品性猖獗贪生。对于咱们提倡的条目，他们迎面回答往往是“对啊对”“好啊好”“莫得问题啊”，但是履行中频频空泛，与当初应许的不符。咫尺他们的责任量还不到亚洲同业的五分之一，有时还作念得丢三忘四不让东谈主欢快。
比如你嘱咐一个很热切的事，说今天不管截止如何请给一个说明。他接待得好好的“没问题啊”，截止等于会漏掉。再比如要退一批弱点物料，料号数目退货原因要列明，这种毫无难度的普通责任他们一两个月齐走不完历程。投诉说物料有外不雅问题，那就拍几张相片给供货商望望是什么问题吧，这是微不及谈的事，但他们常常好几天齐没音书。
比较墨西哥职工的不爱学习，亚洲职工很了了我方需要不时学习，紧跟变化场合。他们甚而往往会怀恨我方莫得专属的系统账号，未便于在岗随时学习。
刚开动带越南团队的时候，我嗅觉是一群基础较差的学生。20多岁的年青东谈主资格未几，况且他们的英语也不是很流利，有时候他们用英语诠释了但国际的共事根底听不懂，于是咱们会帮他们翻译成另一种相宜英语抒发民风的说辞，最终寰球才认识。但他们明智费力，在高效的管束和培训机制下，通过一年多的起劲就可练就优等生。他们也有很强的进步心，认为通过我方优异的阐扬就会有更好的待遇和出息。事实也着实如斯，几年下来他们有的升职加薪，有的跳槽去了更稳当个东谈主发展的公司。
中国大陆一流工场的团队，老是阐扬出相配好的合作凝华力。职工变装定位相配清爽，有东谈主特地作念涉外交流和洽，有东谈主特地管里面技能历程，有东谈主特地负责分娩履行管束，各司其职又邃密配合，悉数任务齐能找到合适的东谈主选，大把的资深专科东谈主士具备10年以上的资格。在客户需要的任何时候齐能够通过手机量度到他们，况且反馈又快又准。中国大陆工场名主见司理东谈主齐是运气的，因为他们有天下上最好的团队相沿。
总的来看，我的体会是墨西哥团队的底线比较低，等于不要停产，只消不休产，能出货收款就行，其他齐能拼凑过。中国大陆团队很垂青的特色，比如快速反应、精准反馈、优质高效，这些对于墨西哥团队是不适用的，起码当今还谈不上。
不雅察者网：我查府上时看到有熟悉中国和墨西哥两地的商务照应人撰文指出，中国东谈主在交流、谈判过程中一般不会径直拒却，而墨西哥东谈主若以为不行，会明确果决地跟你说“不”。您前边的分享，给出了一版与此完全违反的描绘。
吴威：我如实莫得这样的感受。我认为中国工场当今是很专科、很坦诚的。他们会客不雅分析然后得出论断是否可行，有相配明确的谜底，对于可能性也有评估。中国的一流工场有相配高效的专科交流，他们不但愿在不可行的事情上浪费时刻和资源。
比较之下，墨西哥的工场等于可爱先说“YES”。提条目他们可爱立马接待，或者给相配积极正面的回答让客户期待值拉高，但后续的截止往往并不胜利，甚而屡次与他们的应许以火去蛾中。预计这是文化的一部分吧，他们不可爱拒却。
得过几次训导之后，我特地跟墨西哥的职工说：“你们确切不需要立即接待。你有充足的时刻好好稽查一下推行情况，之后再给论断也不迟。终末如果如实不可行，这亦然正常的截止，完全是可领受的。”
在交流方面如故需要多给他们通顺一下。当即接待的东谈主主淌若但愿幸免面对面的潜在压力，这也可能是他们袒护问题的形式，归正先接待下来再说嘛。其实问题发展到背面是无法被掩盖的，由于时刻的拖延还会显得更出丑点。为什么不早说真话呢？这样的截止是工场团队的信誉严重受损。
总的说来，和墨西哥团队合作的感受是：会议过程很胜利，提倡的条目齐有积极正面的回答；然而会议收场后你就开动遭罪了，各式延误、空泛、截止与应许严重不符，于是不得不再开启下一轮会议。
盘算去墨西哥开厂的同业要有想想准备：他们会把我方的信誉度打到最低处，但你行为管束者还要设置信心去饱读吹他们加油。
不雅察者网：单看劳工手段，您刚提到越南工场的不少职工基础底细差，需要重新开动培训，那墨西哥劳工遍及处于什么水平？工场分娩的零部件良率如何？我看有著述在推介墨西哥时谈谈，距离好意思国得州不到250公里的新莱昂州领有许多高手段的劳能源，因为当地有许多培养工程专科毕业生的大学。
吴威：制造业里培训职工的缺欠是固定历程，这个对于任何一个工场齐不是问题。毕竟当今80%以上的历程齐自动化了，东谈主工巨额参与的部分是拼装，复杂程度可参考生果品牌手机、平板类居品。表恣意的操作中每一步齐界说得很了了，每天重迭操作，一个月不到就可以很熟悉了。对于正常东谈主来讲，这些完全不是问题。
优秀的品性条目悉数这个词制造过程中的每一个东谈主齐严格地遵命法令。而我认为遵命法令更多是一个东谈主多年养成的步履民风决定的，而不是看他的技艺或受教练水平。
典型的例子，比如模组的螺纹紧固件安设，条目用扭矩扳手。产线的工程师会事先设定好，操作工按条目使用，这等于东谈主们常说的“去工场拧螺丝”。这方法有严格轨范，莫得难度，只消求拧到位。如果有东谈主偏巧不拧到位呢？这就埋下了品性隐患。诚然后续会有历练员查验，但如果历练员也武断了呢？显明这与难度毫无关系，就看个东谈主是否遵命法令、是否有职守心去把每一个方法按条目作念到位。
只可说，墨西哥工东谈主的操作水平属于中等，咱们条目的东谈主工介入方法不算多，良率会比亚太区差几个点。他们会自我辩解，因为订单的量比亚太少好多，他们的锻练契机少，是以良率不具备径直的可比性。
其实，良率仅仅评估品控的一个处所，有的质料风险并不可通过常温测试反应出来，比如居品的可靠性与清静性；如故需要拉万古刻线，在出货量样本充足大的情况下比较返修率和客诉情景等。咫尺来说，墨西哥制造在安全合格水平以上。
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墨西哥工场管束口舌常需要驻场司理的，那种挽起袖子颖悟活儿的司理东谈主，手把手教他们该如何作念，通过邹缨齐紫去影响当地职工的步履民风。制造业的基础文化等于尊重法令、正确操作，这是需要每位职工每天去实践的。
墨西哥工场发生过很离谱的案例。比如产线上有东谈主私自改了夹具，在没经过持重考据和批准的情况下插手分娩。这样的违法作念法简直让东谈主匪夷所想，十分于违反了制造业的基本法。咱们知谈真相后简直无法交融这个步履背后的想维。访佛错误在中国大陆10年齐不会发生一齐，但在墨西哥属于时往往就来一遭。咱们到当今齐莫得有用的办法去详确此类事件的再次发生，毕竟成年东谈主的想维与步履民风很难窜改。两年下来，如今墨西哥工场不管发生什么事，咱们齐不会以为奇怪了。
亚洲的文化很强调遵命法令与历程。咱们从小被教练遵命规律，团队行入耳携带，这些想想是深入到咱们骨子里的。从管束层到操作工，中国工场东谈主东谈主齐懂得莫得规则不成方圆的真义。拉好意思文化和咱们确切不太一样，在法令眼前他们比较可爱搞个东谈主阐扬，严谨的责任历程传到他们那边，他们就开动缄默修改了，然后良率就可能说来话长，终末问题公开了再作念质料整改。我确信好多公司在墨西哥的工场齐会遇到访佛情况。
天然，缝补缀补拼凑着来亦然可以的，这几年墨西哥工场也有好多出货。仅仅咱们民风了中国和越南工场的严谨，在这里嗅觉很不顺应，管束团队和工场履行还处于一个磨合期。
不雅察者网：提到居品性量，先前印度制造的某头部手机居品性量受到浅显质疑。咱很早之前聊到过，“越南以外，印度亦然热点移动选项”，是以趁机问下，你们公司检会过“印度制造”吗？
吴威：印度行为隔邻之一咱们确定检会过，但很快就否决了。
不雅察者网：为什么没选印度行为分娩基地？有久居印度的国东谈主吐槽过印度东谈主的“Jugaad”精神——可以轻便交融成“拼凑主义”——认为这是窒碍印度制造业发展的热切身分之一，您如何看待这一问题？
吴威：如实，就制造业条目来看，我认为好多同业可能污染了一个见解，“年青劳力”与“合格工东谈主”是毫不可划等号的。有同业说“印度年青东谈主真多啊，咱培训一下就上岗，这里稳当搞制造名目。”我是不赞同的。产线的合格工东谈主看似是最基础的岗亭，但亦然有好多教授条目的，比如文化水平、想维逻辑及步履形式需与岗亭条目契合，不然根底作念不出优质的居品。
当今印度产线作念出来的手机弱点可谓琳琅满目，这率先等于东谈主为身分，自上而下，从原材料历练到分娩缺欠齐莫得管控好。中国工场已把新址品历程严谨地考据过，每一步的制成条目齐详确界说过，然后搬往日让他们径直抄功课，但在印度工场的履行截止会相配不一样。
遇到品斥责题，比如轻便的居品底座与外盖旯旮没作念到完全契合、物料名义有显明划痕甚而毁伤陈迹，中国的历练员会一眼识别独立即判退；如果判退比例杰出限定水平，产线和质料管束东谈主员就会决定停线，以便分析问题、解决问题。相同的外不雅时事发生在印度工场，往往并不被判定为是一个问题，于是这样的居品就一齐绿灯流到市集上去，然后被蹧跶者投诉。诚然外不雅问题并不影响使用，性质不算很严重，但其折射出的品控体系是大打扣头的。
印度某电子工场（府上图/Bloomberg）
印度的物料和制品的良率齐显明比中国低一大截，这个事实会永远存在。如果按照中国制造的步伐来管控印度制造，截止等于有巨额的原材料及半制品不得不报废，这个费用会很惊东谈主，况且也不好算账。率先客户确定不会买单，但工场也难以承担独特的资本。印度的作念法等于既然这些问题不可里面处理掉，那不如流到市集去让客户拼凑用。天然他们不会公开这样说，但其实等于这样回事。
中国和印度面对贫苦的作风完全不同，这是国家文化的精神、价值不雅不同导致的。中国东谈主等于要想尽办法去投诚贫苦，而印度文化更多的是与贫苦共存息争。制造业赚的齐是吃力钱，每天面对各式问题和挑战，如果团队莫得执意的意志和很强的攻关才智，那确定是无法托福优质居品的。
比较品控，印度其实还有个更大的问题，那等于印度的举座营商环境差，次序情况堪忧，政府信费用不高，这些身分导致外资企业的计议风险相配高——公司好拆开易赚少量利润，印度当地政府可能找个什么原理就充公或罚金了。公司设厂是巨额的永远投资，相配需要轨范且清静的营商环境。
咫尺我个东谈主不看好在印度作念电子类居品制造。他们的特殊孝敬，可能在于能把“中国制造”烘托得更优秀。
很缺憾，对于某些头部公司，他们对供货商并不是择优录用。这是贸易战下的产物。有的公司是因客户条目被动在印度设厂的，不然就会失去这个品牌的全部订单。大客户和蹧跶者能否领受品性镌汰的居品？这需要市集和时刻往还答。但愿买卖能尽快回来买卖的本色，而不要被政事身分过多地插手。
不雅察者网：认识。话题回到墨西哥，您先前提到墨西哥工场的职工跳槽很频繁，在咱之前的邮件量度中，您也聊到过这点，其时用的措辞是墨西哥的职工比较“虚夸”，因为当地制造业生意相配好，责任契机相配多。那为了勾引及留住高教授的职工，你们厂有莫得想出什么招？
吴威：一个劳动市集的大势，毫不是某一个或几个公司可以窜改的。墨西哥这里的制造业责任契机多，优秀公司争抢优秀东谈主才，市集薪酬举高后势必形成年青东谈主频繁跳槽。还有的跳槽原因是以为咱们的名目责任比较贫苦或进攻，有的东谈主不可爱挑战，他们想从事松开的责任，这不只是薪水的问题。
很缺憾地说，看到工程和质料事故，我认为他们这里率先不是短少东谈主才的问题，而是团队对制造业的规则历程短少毅力、悉数这个词培训和管束齐不到位。就好像一座大楼的地基不稳，而根上的问题一时很隐秘决。
欠缺技能才智及资格是一方面，商务管束方面问题也不少。
比如今天该发货了，墨西哥厂的东谈主可能会说，“这货品齐还莫得准备好呢。”咱们问“如何可能今天才知谈要延误呢？你前两天还说莫得问题啊。如果不可按时发货，起码几天前就应该知谈了吧？为什么莫得提前见知？”专职管束订单的职工，每天也就处理几个订单，但等于顾及不到全面跟进交流。这点责任量和这般责任阐扬，着实让东谈主难以领受。这如故重重礼聘出来的东谈主才，之前还有两三年的关系资格。在中国，这是完全不可能发生的事。
府上图开始：墨媒
中国工场团队往往有来自各个专科的东谈主，除了理工科还有巨额的文科毕业生，有巨额的文科配景职劳动念物料订单的管束责任。而墨西哥工场访佛岗亭招聘的大齐是理工科配景，比如电子工程、工业想象之类。他们给的说法是这些专科毕业的东谈主更明智，学东西很快。
其实咱们不在乎是否学得快，毕竟“快”与“好”其实可能毫无关系。岗亭常用的操作经过两周的反复培训后大约率齐会大约掌捏，贫苦的是如安在愚弄过程中不时保有专科性和职守心，在琐碎的日常管束中谨慎负责，能保持聚拢的优质输出，这些教授和才智才是最热切的。
现实来看，到当今两年多了，我没遇到哪怕一位墨西哥土产货的种子选手。墨西哥工场里工程系毕业的年青东谈掌握理订单，还真不如越南的职高毕业小女生管得好，后者谨慎负责、言而有信；而前者是贵重一次能按照条目作念到位。比较墨西哥工场，中国大陆的工场和越南工场老是有好几位作念得很出色的主力职工，还有顶级的明星职工，从司理东谈主级别到普通雇员，齐有各方面近乎完好型的东谈主才。
若轻便轮廓，墨西哥工场短少优秀东谈主才，应该是因为当地得益的其他行业好多，而制造业的薪水无法勾引尽头优秀的东谈主才，尤其不稳当很有贪心想一飞冲天的年青东谈主。比较之下，亚洲的年青东谈主更有蕴蓄的耐性。他们遍及招供，在一个清静的行业里永远蕴蓄资格和财富，最终的答复会是很可以的。
不雅察者网：对于制造业用工，咱国内咫尺有一个问题，等于不少年青东谈主对工场怀有刻板成见，有的年青东谈主情愿平静或陆续读研，也不想进工场。行为一位深耕制造业多年的管束东谈主员，您对此有莫得什么看法或建议？
吴威：着实，制造业不存在暴利，不可赚快钱，但这口舌常清静的传统行业。这里优秀东谈主才的薪水亦然很可不雅的，专科东谈主士险些不存在中年危急，况且朝上的发展契机好多。看当今的工场管束层，大把在业内蕴蓄了10年、20年甚而杰出30年资格的资深专科东谈主士。这里仅仅起薪低，需要蕴蓄的时刻稍稍长一些，但只消能保持优质输出就会越来越清静，经济答复也会一齐提高。
除了少数专科性很强的岗亭以外，工场里杰出一泰半的岗亭其实莫得特定专科条目，文理各科齐能领受，对于学校配景也不垂青。比较其他卷学历、卷资源的行业而言，制造业对于新东谈主求职口舌常友好的。况且，每个工场齐是一所大学，职工可以学到好多专科常识和实操资格。
直露说来，当今好多年青东谈主有些太急了，刚开动责任就想年薪二三十万打底，这在制造业不太可能，除非有特殊的中枢手段。制造业是一个需要从容蕴蓄专科价值的行业，稳当耐性清静打永久战的东谈主。
墨西哥工场的商务部门比如订单管束，有大把工程专科毕业的学生，比如工业想象、物理工程、电子工程之类，这时事在中国大陆相对有数。在中国大陆，工程专科的学生好多不肯意作念商务部门的基础责任，以为太短少技能含量，每天无非等于围着订单需求转，和其他部门和洽程度、作念一堆系统输入，还要回复一长串的邮件。技能上莫得提高，起薪也偏低。有的年青东谈主作念不了多久就嗅觉我方被困住了，相配苍茫。
咱们分析一下，如果你走技能类，作念到制造工程或者研发司理之类齐口舌常难的，对于技能和管束才智的综合条目很高，况且这样的管束岗亭在关系部门里比例很低。如果你走商务管束类，那相应的职位就会多好多，如居品司理、名目司理、客户司理、采购司理、物流司理等，比较而言发展契机也更多。如果莫得尽头对口的技能专科配景，其实走商务管束更为合适。另外，头部的品牌公司险些每年齐有招聘具备制造业管束配景的司理东谈主，因为这样的司理东谈主相配稳当管束外包工场，从制造乙方跳槽到品牌甲方的契机亦然好多的。
因此，我建议国内高校的毕业生可以拓宽一下劳动想路，无须过于局限在我方的专科领域，毕竟高等教练的中枢是培养孤立想考与学习才智。文科的毕业生可以苦求工场物料采购部、筹备部、物流部类的职位；理工科的毕业生弃取范围如实更时常一些，除了商务类岗亭可以研究，他们还能苦求测试部、品控部、研发部等部门的技能岗亭。作念工程师多年后转作念商务司理的也很常见，他们完全可能快速地成长为复合型高档管束东谈主才。
咱们忠心但愿更多高学历的年青东谈主加入制造业的寰球庭，共同合力把“中国制造”推向最优品性和最好后果的巅峰。
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